一个爱护自己员工健康的中层，是加班文化盛行的企业中员工的福音。

　　Rain是摩托罗拉一家配套制造商的项目总监，每隔几个月他就从芝加哥飞到天津经济开发区工作一段时间，不过他的中国部下们并不喜欢Rain总是待在天津，因为Rain是一个工作狂，如果他在，他们就不得不改掉午休的习惯。

　　每天早晨，Rain会在5点左右起床出去跑步一直到6点30分，在简单的早餐后，7点之前必然会来到公司开始工作，并且几乎不停歇地工作到下午4点，半小时的午茶时间后回到岗位，晚上9点Rain会出现在常去的酒吧或者快餐馆休憩、进食，大约一个半小时后，他回到公司继续加班或者准备第二天的工作，通常在Rain离开公司的时候，他的部下们大部分已经进入了晚间睡眠状态。

　　Rain说他的老板从来不会跟他们讲加班会有报酬的事情，而他和他的美国同事也从来没有谁提出过疑问，因为在他们的脑海里面甚至没有加班这个概念，每个人只是想完成让人尊重的工作，以体现他们的价值，就这么简单。不过，Rain还是很理解他的中国下属们，毕竟文化背景不同，人们的习惯也大不相同，所以Rain承担了更多的工作。

　　尽管Rain对于加班有着自己的一套并不受中国员工欢迎的做法，但对于大多数员工来说，与自己并肩战斗的中层才能真正了解自己加班的感受，是自己健康的直接关注者。从这个意义上来说，一个爱护自己员工健康的中层，是加班文化盛行的企业中员工的福音。

　　把握好加班和员工健康的平衡

　　“我觉得加班只可能在一定程度范围下保证团队的战斗力，如果超出了这个范围，那么它很可能反过来伤害到团队组织的整体实力。实际上，我们已经看到了很多公司在一些大项目结束之后伴随而来的是大批项目人员的离开，虽然企业团队在短期之内表现出了很强的竞争力和效率，但长远来看是得不偿失的。”嘉利公关副总经理唐宏刚认为企业必须在团队的投入与收益目标之间把握好平衡，否则就会“走火入魔”。

　　“因为公司的业务是跟着项目走的，可能在某一阶段我们的工作会非常繁忙，这个时候管理者就必须考虑到一些问题，比如在现有的团队人员状态和结构下，我们能承受的业务量是多少，哪些客户是必须马上去做的，哪些是可以推后的。如果没有办法从项目和客户上做筛减，这个时候我们一方面可能会找一些外部的资源去协调，比如把项目外包出去；另一方面人力资源部门会对员工加班过程中的反应进行信息收集，在项目结束后给予这段时间内休息较少的员工调休的机会。”在唐宏刚看来，要把握好加班与员工身心状态的协调和平衡，首先要使公司整体的业务结构与人员结构尽可能的合理；当工作任务激增，管理者要能准确判断团队的核心人员能否扛过这一关；此外，事后的弥补和调节也是很重要的。

　　的确，加班在这些行业里可以说是一个明显的特征，但问题的关键是企业的领袖人物不能把这个特征过于强化。如果你刻意把工作时间按照12个小时去设置，刻意将10个人的工作量分配到7个人的身上，并把这种状态变为一种常态，那么这样的加班必然会伤害到员工。

　　将加班与最终目标结合起来

　　与很多同行企业一样，天津瑞湾锦江酒店并不希望员工主动性的加班，按照公司的规定，如果员工要请假，他只需要得到直线经理的批准就可以了，但如果员工要申请加班，那么他必须得到直线经理、人力资源部总监以及总经理的批示。

　　酒店人力资源总监黑红芳说，“我想没有哪家正常的公司会希望员工为了加班而去加班，这不仅是公司对成本费用的控制问题，而是企业出于对员工加班的意义和效果的考虑。如果不加班同样能达到目标和效果，为什么要去加班呢。所以，我们并不提倡员工加班，而是讲求在工作时间内如何提升员工的效率。”

　　不提倡并不等于不会出现加班的状况，在很多时候加班是必须的。比如，酒店的客房部通常情况下是按照70%-80%的入住率来定编制的，但到了旺季经常会有100%入住率的情况，这就必须得加班了。

　　“因为加班是要付费用的，酒店的生意好员工就能得到更多的回报，所以他们会很容易地接受加班任务。”尽管有时候加班是不可避免的，但黑红芳认为企业还是要控制好员工延长工作时间的程度。在这家五星级的酒店中有明确规定，如果员工的加班时间超过一定的限度，职能部门就会马上终止员工的加班，因为不这样做就有可能影响到下一工作日为客户服务的质量。

　　“我觉得公司提倡的不应该是加班文化，因为这只是企业要实现最终目标的一个很小的中间环节。其实，加班的问题只是一个很细节的问题，企业不是要让员工认同加班这种行为的本身，而是要让员工理解和认同公司的一个整体方向，这样员工才会认同和接受加班，避免引发什么争议。”虽然加班对于嘉利公关的员工已经是习惯了的事情，但唐宏刚认为无论企业还是员工个人，都要明白加班只是一种方式，重要的是要有一个明确的目标。

　　爱护自己的团队

　　每个工作日的下午三点，在央视市场研究股份有限公司的大厅里，所有员工都会跟着专门聘请的瑜珈操教练进行15分钟左右的锻炼，这是公司领导特意为员工安排的一个健身项目。除此之外，公司还会定期组织员工外出短途旅游，每年为员工进行体检等，管理者的目的就是为了使员工在高强度，高压力的状态下，能够保持足够的战斗力。

　　“直线经理们需要认识到，在这个行业里他们的团队下属不同于流水线上的蓝领工人，要调动他们的工作热情和积极性，管理人员就需要更多层面洞察和了解下属的一些状况。如果他们对于延长工作时间表现出疲态，那么不应该只是在事后给予他们一些经济补偿。”每次有新的任务下来，在央视市场研究担任资深研究顾问工作的姚林教授总是习惯地询问下属们当前的任务进度，是否能够增加工作量。虽然公司没有规定加班后给予调休，但当员工连续加班或者通宵加班后，第二天他都会很自然地会让部下去休息半天，渐渐地大家形成了默契，不再向他解释加班到了几点，项目结果是否已经发到了上司的邮箱。

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　　姚林认为，管理者与下属员工的关系如果只保持在上下级关系，任务分配与任务执行的关系多少会显得冷冰冰的，其实这里面包含着更丰富的关系，比如工作合作伙伴的关系和朋友的关系。更多时候，直线经理需要站在朋友的角度上，才能真正关注和发现下属在工作过程中的一些不良反应，从而进行调整。

　　这不仅仅是一个技术性的问题，还是管理者心态上的问题。所谓心态上的问题是说管理者如何去看待自己的团队，一些管理者虽然有很强的洞察力，但他不会在员工加班之后询问他们的感受，所以他并没有真正想着如何去保护和培养自己的团队。

　　“另外，如果自己身体不舒服，过于疲劳，下属也应该把问题讲出来，你的上司是不会视而不见，漠不关心的，毕竟大家都在一块工作亲如兄弟姐妹，不可能你累得生命都快枯竭了，大家还会狠心得要求你去工作。”姚林认为很多时候员工需要更主动地去为自己的健康和职业发展作出考虑，而不是等着别人来关注自己。

一、 马太效应　　　　　　　八、 水桶定律

二、 手表定理　　　　　　　九、 蘑菇管理

三、 不值得定律　　　　　　十、 奥卡姆剃刀定律

四、 彼得原理　　　　　　　十一、 二八定律

五、 零和游戏原理　　　　　十二、 钱的问题

六、 华盛顿合作规律　　　　十三、刺猬法则

七、 酒与污水定律 　 　　　十四、热炉法则

一、马太效应

《新约•马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了10锭。于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多10倍的人，收益也多10倍。

这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。

对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

二、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。

如果每个人都选择你所爱，爱你所选择，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被两只表弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

三、不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

四、彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

五、零和游戏原理

当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩零和游戏。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1 （-1）=0。

这正是零和游戏的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。

零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的零和游戏场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个邪恶进化论式的弱肉强食的世界。

但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利己不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。

六、华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。

邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。

合作是一个问题，如何合作也是一个问题。

七、酒与污水定律

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

八、水桶定律

水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。

构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。

水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。

 如果你在一个组织中，你应该：

 1、确保你不是最薄弱的部分；

 2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；

 3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。

九、蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有这样一段蘑菇的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

十、奥卡姆剃刀定律

如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。

事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。

奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。

12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于共相、本质之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张，如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

十一、二八定律

二八定律即巴莱多定律。巴莱多定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。

在实际应用中，你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果

十二、钱的问题

当某人告诉你：不是钱，而是原则问题时，十有八九就是钱的问题。

照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。马克思说，金钱是人情的离心力，就是指这一方面而言。

关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求 -的确，致富的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。

十三、刺猬法则

两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不致于被扎。

刺猬法则就是人际交往中的心理距离效应。领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。

十四、热炉法则

每个单位都有自己的天条及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。

热炉法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。